Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности



Теории мотивации и их значение для управления персоналом

В этой статье мы расскажем о теориях мотивации и о применении их в работе.

Мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Мотивированные сотрудники лучше работают, более продуктивны и вовлечены. Важная задача руководителей и HR-менеджеров создавать такие условия работы, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.

Мотивация и ее преимущества

Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе.

Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа сотрудников – это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации. Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо больше, чем от него ожидают.

Другими словами, у сотрудников есть определенные потребности или желания и это заставляет их делать определенные вещи (поведение), которые отвечают потребностям (удовлетворение), и это может затем изменить то, какие потребности и желания являются первичными.

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:

  • Лучшая производительность. Это может привести к снижению себестоимости, выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.
  • Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей трудовой жизнью.
  • Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.
  • Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что облегчает поиск лучших талантов.
  • Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания клиентов.

Какие бывают теории мотивации

На простом уровне кажется очевидным, что люди делают что-то, например, идут на работу, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.

В целом основной взгляд на мотивацию выглядит примерно так:

Существует несколько направлений в теориях мотивации:

  • Теории содержания
  • Теории процесса

Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано поведение человека.

Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой процесс может влиять на нашу мотивацию.

Основные содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и другие.

Основные процессуальные теории: теория Скиннера, теория Врума, теория справедливости Адама, теория постановки целей Локка и другие.

Ни одна теория мотивации не объясняет все аспекты мотивов людей или их отсутствие. Однако, каждое теоретическое объяснение может служить основой для разработки приемов мотивации.

Содержательные теории

Теория Маслоу

Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том, что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.

Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.

Герцберг считал, что предприятия должны мотивировать сотрудников, применяя демократический подход к управлению и улучшая характер и содержание фактической работы с помощью определенных методов.

Как использовать на практике

  • Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных заданий (не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
  • Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.
  • Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.

Основное в теории Герцберга:

  • Сотрудники мотивированы работать больше, если у них есть, например, больше ответственности, больше интересной работы, больше похвалы за хорошую работу.
  • Сотрудники могут лишиться мотивации, если гигиенические факторы не соблюдаются, например, оплата, условия труда, отношения с коллегами.

Теория Макклелланда

Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении существующих потребностей, а не на их создании или развитии.

Макклелланд определил три основные потребности:

  • Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.
  • Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
  • Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.

Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

Например, в то время как некоторые люди могут желать власти, не каждый хочет быть могущественным любой ценой. Точно так же, хотя некоторые люди избегают внимания любой ценой, многие все-таки хотят получать небольшую похвалу. Большинство людей не существует в крайностях каждой потребности.

  • М (мотивация) – это значение, определяющее, насколько человек будет мотивирован ситуацией, в которой он оказался.
  • E (ожидание) – восприятие человеком того, что усилия приведут к результатам. Другими словами, оценка человеком степени, в которой усилие фактически коррелирует с производительностью.
  • I (содействие) – восприятие человеком того, что работа будет вознаграждена, т.е. оценка человеком того, насколько хорошо сумма вознаграждения соотносится с качеством исполнения.
  • V (валентность) – воспринимаемая сила вознаграждения, которое будет результатом исполнения. Если награда невелика, мотивация будет небольшой, даже если продолжительность и содействие будут высокими.

Обратите внимание, что модель сформулирована с точки зрения внешней мотивации, в которой спрашивается: “Каковы шансы, что я получу вознаграждение, если я сделаю хорошую работу?”. Но для внутренних ситуаций мы будем думать по-другому: “Как мне будет хорошо, если я смогу это осуществить?”.

Как использовать на практике

  • Теория ожиданий может помочь понять, как отдельные члены команды принимают решения о поведенческих альтернативах на рабочем месте.
  • Самая большая выгода от теории мотивации ожидания Врума состоит в том, что:
    • Награды должны быть связаны непосредственно с производительностью
    • Способ выбора награды должен быть прозрачным
    • Награды должны быть заслуженными
    • Награды должны быть желанными

    Основное в теории Врума

    Теория ожидания является теорией мотивации на рабочем месте. В ней говорится, что человек в вашей команде будет мотивирован, когда он верит, что может достичь своих целей и знает, что будет вознагражден за них, и он ценит награду. Таким образом, заслуженно награждая всех членов команды, вы можете создавать высоко мотивированный персонал и высокоэффективные команды.

    Теория Скиннера

    Теория мотивации подтверждения была разработана американским психологом Б. Ф. Скиннером. Теория утверждает, что внутренние потребности людей можно игнорировать, когда вы пытаетесь мотивировать их вести себя определенным образом. Зачем? Потому что это предполагает, что люди учатся изменять свое поведение в зависимости от того, что происходит с ними, если вести себя определенным образом и использовать рычаги.

    Четыре фактора, которые являются рычагами мотивации:

    • Положительное подтверждение – это вознаграждение, которое вы даете сотруднику, когда он демонстрирует желаемое поведение. Положительное подтверждение побуждает сотрудника продолжать демонстрировать это поведение.
    • Отрицательное подтверждение также использует награды. Здесь сотрудник получает вознаграждение за желаемое поведение, путем удаления чего-то неприятного.
    • Наказание происходит, когда вы используете негативные последствия на рабочем месте, чтобы удержать или остановить членов команды от нежелательного поведения.
    • Последствия относятся к остановке положительных подкреплений. Вы можете остановить поведение, отказавшись от положительного подтверждения, которое привело к такому поведению.

    Чтобы добиться желаемого изменения поведения, подкрепление должно быть постоянным. Существует два подхода, которые вы можете использовать для обеспечения подкрепления:

    • Непрерывное подтверждение происходит, когда желаемое поведение усиливается каждый раз, когда оно наблюдается.
    • Прерывистое подтверждение происходит, когда подкрепление дается периодически, это может быть как фиксированный день и время, так и периодически.

    Как использовать на практике

    • Укажите желаемое поведение. Если вы хотите, чтобы кто-то изменил свое поведение, первое, что вам нужно сделать, это сказать ему о своих пожеланиях. Делайте это как можно более четко и объективно.
    • Следующим шагом является определение того, как часто рассматриваемое поведение происходит в настоящее время.
    • Усилить желаемое поведение. Далее, необходимо определить, как и когда вы будете усиливать новое поведение.
    • Оценить изменение. Последний шаг – определить, достаточно ли быстро увеличивается новое поведение, которое вы хотите.

    Основное в теории Скиннера

    Теория подкрепления пытается объяснить, что мотивирует хорошее и плохое поведение на рабочем месте. Это также дает нам механизм влияния на поведение нашей команды, используя то, что теория называет подтверждением, наказанием или исчезновением.

    Подтверждение относится к вознаграждениям, которые используются для поощрения хорошего поведения, а наказания используются для уменьшения плохого поведения. Последствие похоже на наказание, но включает в себя устранение награды.

    Зачем нужны теории мотивации

    Теории мотивации дают представление о том, что заставляет работника работать лучше. Они дают менеджерам инструмент для мотивации сотрудников и помогают им понять, как лучше управлять персоналом. Поэтому неудивительно, что в области управления человеческими ресурсами и организационного поведения очень важно сосредоточиться на мотивации сотрудников.

    Нехватка знаний о теориях мотивации может привести менеджеров к мысли, что денежные стимулы являются единственным способом мотивации персонала, однако, теории помогли менеджерам понять, что у людей разные потребности. Нужно только уметь выяснить, какие это потребности и научиться правильно влиять на сотрудников. Мотивация влияет не только на эффективность персонала, но и на удержание, вовлеченность, удовлетворенность работой.

    Источник

    Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

    Галецкая, М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности / М. Е. Галецкая. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 7 (111). — С. 813-816. — URL: https://moluch.ru/archive/111/27652/ (дата обращения: 06.07.2021).

    Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину ХХ в. было разработано множество различных теорий мотивации личности, позволяющих установить, что истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей, чрезвычайно сложны и разнообразны.

    Содержательные теории стараются определить потребности людей, побуждающих их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Предлагаем рассмотреть в краткой форме теории и взгляды трех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Алдерфер.

    Абрахам Гарольд Маслоу (1907–1970) был одним из наиболее ярких представителей гуманистической психологии. Согласно его теории, человеческие потребности находятся в строгой иерархии и образуют своеобразную пирамиду. Тем самым ученый хотел показать, что они реализуются в определенной последовательности — потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той или иной потребности, которая для него является более актуальной. Поскольку человек постоянно находится в процессе развития себя как личности, он расширяет свои потенциальные возможности и потребность в самовыражении никогда полностью не будет удовлетворена, что расширяется спектр мотивационных воздействий на поведение человека. Рассмотрим уровни потребностей по Маслоу.

    1. Физиологические потребности — те, которые являются необходимыми для жизни и существования. Это потребности еде, питье, убежище, отдыхе и др. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
    2. Потребность в безопасности. Эти потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные потребности будут удовлетворены в будущем (в том числе относительно трудовой сферы деятельности). Уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, дополнительные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.)
    3. Потребность в принадлежности и любви (в рамках мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Данная группа потребностей выражается в многолетней привычке работать в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при невысокой оплате труда работники подолгу задерживаются на одном рабочем месте ввиду устраивающих их социальных условий и существующих хороших внутренних отношений в коллективе.
    4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
    5. Потребность в самоактуализации (самовыражение) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков является его непрерывное стремление к самоактуализации и самовыражению. Самоактуализация имеет природную основу и относиться к врожденным явлениям.

    Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили далеко не все ее положения. Основная критика в адрес теории сводится к тому, что в ней не учтены индивидуальные отличия людей. Не получила подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. В реальности удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека [3, с. 118).

    В основу двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга легли результаты эмпирических исследований. Ф. Герцберг изменил взгляд на природу мотивации достаточно радикально: он впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги, в основном, являются «гигиеническим фактором». Герцберг дифференцирует собственно мотиваторы (мотивирующие факторы) и гигиенические (поддерживающие) факторы. Одна группа условий труда (мотиваторы, или факторы удовлетворения) формирует мотивы к труду, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у работников. Это содержание работы («работа сама по себе»), достижения, возможности роста, ответственность, продвижение и признание. Другая группа условий (гигиенические факторы) в случае их отсутствия вызывает неудовлетворенность работников. Однако в случае наличия данных факторов обусловливает только нейтральное состояние работников, а не формирует мотивацию. Ф. Герцберг назвал эти факторы «поддерживающими», поскольку они необходимы, но не достаточны для построения мотивационной системы. Понятие мотивирующих факторов или внутренних поощрений оказало значительное влияние на трансформацию управленческих мотивационных воздействий. Важный вывод из этой теории: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Особое место отводится выводу Герцберга о роли заработка как «гигиенического» фактора. Наиболее важным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к группе гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Однако при исследовании «деньги» рассматривались как фиксированный оклад, не зависящий от выработки и качества работы [1, с. 53).

    К. Альдерфер предпринял попытку создать содержательную теорию мотивации, которая была бы свободна от недостатков теорий Маслоу и Герцберга. Он предлагает модифицированную трехуровневую модель мотивации СВР (ERG): существование (existence), взаимоотношения (relatedness), рост (growth). Первый уровень — потребности существования, объединяющие физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага). Второй уровень — потребности во взаимоотношениях (потребности быть понятым и воспринятым руководителем, подчиненными и коллегами). Третья группа — потребности роста — стремление к независимости и самоактуализации. Эта модель, в отличие от модели Маслоу, не предполагает строгого перехода от удовлетворения низших потребностей к высшим, а допускает активизацию и всех трех уровней одновременно. При отсутствии удовлетворения высшей потребности, мотивационное значение приобретает низшая потребность, и наоборот. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Два первых (нижних) уровня потребностей, по Альдерферу, имеют, в принципе, пределы удовлетворения, в отличие от третьего уровня (потребности роста). Потребности роста не имеют пределов и могут стимулировать работу индивида в случае полного удовлетворения потребностей существования и взаимосвязи [4, с. 79].

    Сравнительный анализ содержательных теорий показывает, что все они могут подвергаться критике как из-за применяемых методов, так из вытекающих последствий, выводов. Каждая из теорий вносит вклад в понимание структуры адресуемых труду потребностей, но ни одна из них не может рассматриваться как полная и исчерпывающая. Ценность представляют все рассмотренные теории, и в практике менеджмента их положения и выводы должны учитываться комплексно и творчески.

    В отличии от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, которые и определяют их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином ключе. В них анализируется то, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей обусловлено не только ими. В рамках процессуальных теорий поведение человека рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с той или иной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [5, с. 364].

    К числу процессуальных теорий мотивации относится теория ожиданий В. Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности является не единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

    Ожидания можно рассматривать как оценку человеком вероятности наступления определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им устроиться на хорошую работу и что если трудиться с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи-факторы: 1) затраты труда — результаты; 2) результаты — вознаграждение; 3)валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в первой связке (З — Р) означают соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

    Ожидания в отношении результатов — вознаграждение (Р — В) связаны с получением определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.

    Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то по теории ожидания мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет понижаться. Если значение любого их этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда — невысокими [2, с. 259].

    Модель мотивации В. Врума в соответствии с его теорией ожиданий выглядит следующим образом:

    Мотивация = (З — Р) х (Р — В) х Валентность

    К числу процессуальных теорий могут быть отнесены и теория «Х» итеория «Y» Д. МакГрегора.Многое из теории и практики управления Д. МакГрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории «Х», а именно:

    1. Средний человек от природы ленив, он стремится работать как можно меньше.
    2. Человеку не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает чтобы им руководили.
    3. Человек от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
    4. Человек от природы противится переменам.
    5. Человек доверчив, не слишком сообразителен.

    Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза безработицы) и «пряника» (вознаграждение). Теория «Х» — это авторитарный тип управления, основанный на прямом регулировании и жестком контроле.

    Теория «Y» основана на противоположном взгляде на человека:

    1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
    2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не «вкладывается» в них. Обязанность менеджмента — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
    3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

    Если администрация разделяет взгляды теории «Х», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории «Y» особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении [1, с. 85].

    В 1981 г. В. Оучи был предложен еще один подход — теория «Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Эта теория исходит из того, что партисипативность является основой повышения производительности и базируется на доверии, такте и близости. Согласно данной теории:

    1. В мотивах людей сочетаются биологические и социальные потребности.
    2. Люди предпочитают работу в группе и групповое принятие решений.
    3. Необходима индивидуальная ответственность за результаты труда. При этом предпочтительнее неформальный контроль на основе четких критериев и методов оценки.
    4. Должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием, предпочтительнее медленная служебная карьера.
    5. Люди — основа любого коллектива, они обеспечивают успех предприятия. Поэтому администрация проявляет заботу о работнике, обеспечивая ему долгосрочный наем.

    Каждая из теорий основана на произвольном допущении, абсолютизации определенного управленческого стереотипа. Можно сказать, что теории «Х», «Y» и «Z» отражают различия между группами людей, для которых приведенные допущения адекватны реальности. Обычно на предприятии представлены разнородные группы работников, для которых могут быть справедливы каждая из теорий [6, с. 243].

    Критика действующих ныне мотивационных теорий и моделей отнюдь не означает их полного отрицания. Каждая модель вносит свой вклад в понимание сущности мотивационных процессов, углубляет наше представление об особенностях, причинах и факторах мотивации. Только комплексное применение теорий мотивации может стать «ключом» к эффективному управлению.

    Источник

    Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

    Галецкая, М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности / М. Е. Галецкая. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 7 (111). — С. 813-816. — URL: https://moluch.ru/archive/111/27652/ (дата обращения: 06.07.2021).

    Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину ХХ в. было разработано множество различных теорий мотивации личности, позволяющих установить, что истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей, чрезвычайно сложны и разнообразны.

    Содержательные теории стараются определить потребности людей, побуждающих их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Предлагаем рассмотреть в краткой форме теории и взгляды трех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Алдерфер.

    Абрахам Гарольд Маслоу (1907–1970) был одним из наиболее ярких представителей гуманистической психологии. Согласно его теории, человеческие потребности находятся в строгой иерархии и образуют своеобразную пирамиду. Тем самым ученый хотел показать, что они реализуются в определенной последовательности — потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той или иной потребности, которая для него является более актуальной. Поскольку человек постоянно находится в процессе развития себя как личности, он расширяет свои потенциальные возможности и потребность в самовыражении никогда полностью не будет удовлетворена, что расширяется спектр мотивационных воздействий на поведение человека. Рассмотрим уровни потребностей по Маслоу.

    1. Физиологические потребности — те, которые являются необходимыми для жизни и существования. Это потребности еде, питье, убежище, отдыхе и др. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
    2. Потребность в безопасности. Эти потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные потребности будут удовлетворены в будущем (в том числе относительно трудовой сферы деятельности). Уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, дополнительные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.)
    3. Потребность в принадлежности и любви (в рамках мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Данная группа потребностей выражается в многолетней привычке работать в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при невысокой оплате труда работники подолгу задерживаются на одном рабочем месте ввиду устраивающих их социальных условий и существующих хороших внутренних отношений в коллективе.
    4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
    5. Потребность в самоактуализации (самовыражение) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков является его непрерывное стремление к самоактуализации и самовыражению. Самоактуализация имеет природную основу и относиться к врожденным явлениям.

    Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили далеко не все ее положения. Основная критика в адрес теории сводится к тому, что в ней не учтены индивидуальные отличия людей. Не получила подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. В реальности удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека [3, с. 118).

    В основу двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга легли результаты эмпирических исследований. Ф. Герцберг изменил взгляд на природу мотивации достаточно радикально: он впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги, в основном, являются «гигиеническим фактором». Герцберг дифференцирует собственно мотиваторы (мотивирующие факторы) и гигиенические (поддерживающие) факторы. Одна группа условий труда (мотиваторы, или факторы удовлетворения) формирует мотивы к труду, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у работников. Это содержание работы («работа сама по себе»), достижения, возможности роста, ответственность, продвижение и признание. Другая группа условий (гигиенические факторы) в случае их отсутствия вызывает неудовлетворенность работников. Однако в случае наличия данных факторов обусловливает только нейтральное состояние работников, а не формирует мотивацию. Ф. Герцберг назвал эти факторы «поддерживающими», поскольку они необходимы, но не достаточны для построения мотивационной системы. Понятие мотивирующих факторов или внутренних поощрений оказало значительное влияние на трансформацию управленческих мотивационных воздействий. Важный вывод из этой теории: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Особое место отводится выводу Герцберга о роли заработка как «гигиенического» фактора. Наиболее важным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к группе гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Однако при исследовании «деньги» рассматривались как фиксированный оклад, не зависящий от выработки и качества работы [1, с. 53).

    К. Альдерфер предпринял попытку создать содержательную теорию мотивации, которая была бы свободна от недостатков теорий Маслоу и Герцберга. Он предлагает модифицированную трехуровневую модель мотивации СВР (ERG): существование (existence), взаимоотношения (relatedness), рост (growth). Первый уровень — потребности существования, объединяющие физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага). Второй уровень — потребности во взаимоотношениях (потребности быть понятым и воспринятым руководителем, подчиненными и коллегами). Третья группа — потребности роста — стремление к независимости и самоактуализации. Эта модель, в отличие от модели Маслоу, не предполагает строгого перехода от удовлетворения низших потребностей к высшим, а допускает активизацию и всех трех уровней одновременно. При отсутствии удовлетворения высшей потребности, мотивационное значение приобретает низшая потребность, и наоборот. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Два первых (нижних) уровня потребностей, по Альдерферу, имеют, в принципе, пределы удовлетворения, в отличие от третьего уровня (потребности роста). Потребности роста не имеют пределов и могут стимулировать работу индивида в случае полного удовлетворения потребностей существования и взаимосвязи [4, с. 79].

    Сравнительный анализ содержательных теорий показывает, что все они могут подвергаться критике как из-за применяемых методов, так из вытекающих последствий, выводов. Каждая из теорий вносит вклад в понимание структуры адресуемых труду потребностей, но ни одна из них не может рассматриваться как полная и исчерпывающая. Ценность представляют все рассмотренные теории, и в практике менеджмента их положения и выводы должны учитываться комплексно и творчески.

    В отличии от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, которые и определяют их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином ключе. В них анализируется то, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей обусловлено не только ими. В рамках процессуальных теорий поведение человека рассматривается как функция его восприятия и ожиданий, связанных с той или иной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [5, с. 364].

    К числу процессуальных теорий мотивации относится теория ожиданий В. Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности является не единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Он также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

    Ожидания можно рассматривать как оценку человеком вероятности наступления определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им устроиться на хорошую работу и что если трудиться с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи-факторы: 1) затраты труда — результаты; 2) результаты — вознаграждение; 3)валентность (ценность этого вознаграждения). Ожидания в первой связке (З — Р) означают соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

    Ожидания в отношении результатов — вознаграждение (Р — В) связаны с получением определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.

    Третий фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то по теории ожидания мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет понижаться. Если значение любого их этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда — невысокими [2, с. 259].

    Модель мотивации В. Врума в соответствии с его теорией ожиданий выглядит следующим образом:

    Мотивация = (З — Р) х (Р — В) х Валентность

    К числу процессуальных теорий могут быть отнесены и теория «Х» итеория «Y» Д. МакГрегора.Многое из теории и практики управления Д. МакГрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории «Х», а именно:

    1. Средний человек от природы ленив, он стремится работать как можно меньше.
    2. Человеку не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает чтобы им руководили.
    3. Человек от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.
    4. Человек от природы противится переменам.
    5. Человек доверчив, не слишком сообразителен.

    Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза безработицы) и «пряника» (вознаграждение). Теория «Х» — это авторитарный тип управления, основанный на прямом регулировании и жестком контроле.

    Теория «Y» основана на противоположном взгляде на человека:

    1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
    2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не «вкладывается» в них. Обязанность менеджмента — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
    3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

    Если администрация разделяет взгляды теории «Х», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории «Y» особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении [1, с. 85].

    В 1981 г. В. Оучи был предложен еще один подход — теория «Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. Эта теория исходит из того, что партисипативность является основой повышения производительности и базируется на доверии, такте и близости. Согласно данной теории:

    1. В мотивах людей сочетаются биологические и социальные потребности.
    2. Люди предпочитают работу в группе и групповое принятие решений.
    3. Необходима индивидуальная ответственность за результаты труда. При этом предпочтительнее неформальный контроль на основе четких критериев и методов оценки.
    4. Должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием, предпочтительнее медленная служебная карьера.
    5. Люди — основа любого коллектива, они обеспечивают успех предприятия. Поэтому администрация проявляет заботу о работнике, обеспечивая ему долгосрочный наем.

    Каждая из теорий основана на произвольном допущении, абсолютизации определенного управленческого стереотипа. Можно сказать, что теории «Х», «Y» и «Z» отражают различия между группами людей, для которых приведенные допущения адекватны реальности. Обычно на предприятии представлены разнородные группы работников, для которых могут быть справедливы каждая из теорий [6, с. 243].

    Критика действующих ныне мотивационных теорий и моделей отнюдь не означает их полного отрицания. Каждая модель вносит свой вклад в понимание сущности мотивационных процессов, углубляет наше представление об особенностях, причинах и факторах мотивации. Только комплексное применение теорий мотивации может стать «ключом» к эффективному управлению.

    Источник

    Трудовая мотивация. Анализ современных отечественных и зарубежных теорий.

    Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

    Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч.

    Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива. Но этого может и не произойти!

    Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности.

    ▫ В узком смысле – эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией.

    ▫ В широком смысле – интересы = мотивы.

    Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией.

    Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

    Важна роль интереса в труде. J Мейерс (1918): если работники находят интересным процесс работы, то без каких-либо дополнительных затрат будут работать продуктивно. Критика американских инженеров, считавших рабочих живыми машинами (еще больший жесткач, чем у Декарта). Применялись всевозможные способы повышения профмотивации:

    1. поиск оптимальной формы зарплаты
    2. благоприятные условия на работе
    3. введение музыки
    4. регламентированные паузы для отдыха

    Фрайер провел исследования и показал, что 100% рабочих неудовлетворенны своим трудом: стенограф хотел заниматься литературой, клерк мечтал быть артистом, механик хотел стать священнослужителем. Т.е. независимо от профессии люди мечтали о других видах деятельности. Вывод Фрайера: не надо изучать интересы, т.к. они нестабильны, динамичны.

    Концепции трудовой мотивации.

    1. Маслоу. Пирамида потребностей. Уровни:

    b. в безопасности,

    c. в любви и общении,

    d. уважении, самоуважении, общественном признании,

    Менеджмент: создание условий для реализации потребностей работника →повышение положительного отношения к работе→удовлетворенность трудом→повышение качества продукции и рост продуктивности. Если руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней – сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным.

    · для реализации потребности в общении – создавать условия, которые позволят работникам общаться, не разрушать неформальные группы работников и пр.

    · для удовлетворения потребности в самоуважении – проектировать более содержательные виды труда, давать обратную связь об успехах и справедливо эти успехи оценивать.

    · Для удовлетворения потребности в самореализации – способствовать карьерному росту работников, поддерживать творческий подход к делу и пр.

    Критика: структура иерархии мотивов неодинакова у разных людей, есть индивидуальные различия (для кого-то потребность в общении много важнее, чем потребность в самоактуализации); удовлетворение низших потребностей автоматически не приводит к реализации высших.

    Методики: опросник Шострома «Самоактуализация личности».

    2. Герцберг. Двухфакторная теория трудовой мотивации. Он был последователем Маслоу. Вопрос: что побуждает работать людей более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом? Само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы:

    o М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание).

    o А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).

    Эти факторы были получены в опросе 400 работников лакокрасочной компании, отсюда и критика: не репрезентативно. (курс психодиагностики прошел мимо ентого товарища J)

    3. Коцепция «гуманизация труда». В основе идеи Герцберга. Основные принципы:

    § Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение

    § Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом

    § Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.

    По этому поводу были проведены толпы экспериментов:

    1. опыты по сортировке ягод: у молодых работниц производительность труда возросла в 2 раз, когда им надо было сортировать ягоды в маленькие лотки (их чаще надо менять), а не в большой. Они видели прогресс, это их стимулировало.

    2. опыты по укрупнению операций: работа на конвейере. У рабочих растет продуктивность труда, если они изготавливают нечто законченное, а не просто прилаживают два проводка непонятно к чему.

    3. На фирме IBM функции трех разных специалистов (наладчик станка, мастер и контролер) переложили на одного человека. В итоге – на один станок приходится по одному рабочему, вместо трех; повысилась ответственность за продукцию, а как следствие – уменьшилось количество брака.

    Короче: главное, чтобы был виден прогресс, тогда вырастет мотивация.

    4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:

    ü Потребность в достижениях – это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Такие люди ставят себе сложные задачи, предпочитают преодолевать трудности и выбирать индивидуальные формы работы.

    ü Потребность во власти – стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, склонны к агрессивным действиям, предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

    ü Потребности к принадлежности (аффилиация) – стремление к теплым, дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам других, избегают конфликтов и ситуации соревнования.

    Лидеры и менеджеры высшего и среднего звена: потребность в достижении выражена сильнее других.

    Хорошие помощники – все потребности выражены гармонично.

    Мак-Клелланд: люди могут сознательно изменять значимость своих мотивов. Для этого придуманы разные тренинги.

    5. Аткинсон. Работал с потребностью достижения. Потребность достижения (вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями:

    ▫ Стремление к успеху – это сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека.

    ▫ Стремление к избеганию неудачи – это сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу; проявляется желанием выйти из ситуации, содержащей потенциальную угрозу.

    Конфликт между этими стремлениями образует единую мотивационную тенденцию, которая проявляется в реальном поведении человека.

    6. Врум. Теория ожиданий. Опирался на Левина. Есть потребности, которые в целом биологически обусловлены. А есть квазипотребности, которые сформированы нормами и ценностями общества. Эти квазипотребности часто обладают лишь потенциальной валентностью (новые товары, о которых люди не знают, не могут быть предметом желаний, их валентность = 0), но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать.

    m = (усилие ® результат)*(результат ® вознаграждение)*(валентность вознаграждения). Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника.

    (усилие ® результат) – оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия уходят в песок, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

    (результат ® вознаграждение) – связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

    (валентность вознаграждения) – ожидаемая ценность вознаграждения.

    Вывод: надо эффективно организовывать труд, тогда будет мотивация!

    · Проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения

    · Донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений

    · Понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

    7. Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи.

    Есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизированности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем – состояние потока. Примеры: хирург, каскадер, шахматист, сфера искусства. Вопросы: какие факторы вызывают состояния потока? Можно ли его вызвать искусственно?

    ОХ – уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни.

    ОУ – варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними или сложными.

    Дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями. Состояние потока – наслаждение трудовой деятельностью, острота этого состояния тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные вызовы
    Апатия: работнику предлагаются задачи, предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работа бессмысленна; это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности. Скука: состояние, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, в которых его квалификация и опыт не нужны.

    8. Ядов (отечественная школа). Работа «Человек и его работа».

    Гипотезы: отношение человека к труду формируется под влиянием следующих факторов:

    ▫ Общественные отношения во всех их проявлениях (разделение труда и т.п.)

    ▫ Технологические особенности конкретного вида труда

    ▫ Особенности личности работника (потребности, запросы, жизненные идеалы, склонности и т.д.)

    Испытуемые: рабочая молодёжь – более 2000 человек

    Методы: наблюдение, беседа, опросники, экспертные оценки и проч.

    Результаты: наиважнейший фактор, определяющий отношение к труду – содержание труда. Материальное стимулирование эффективно, но опять же, при высоком содержании труда.

    Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

    2) Ранжирование ценностей (Рокич)

    5) Проективные методы (ТАТ Хекхаузена)

    6) Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной

    7) Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)

    Источник

    Памятка управленцу: все основные теории трудовой мотивации ясно и кратко

    Эти подходы отражены в различныхтеориях мотивации. Каждая из этих методик может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

    Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

    Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

    1. материальная;
    2. социальная (моральная);
    3. организационная (административная).

    Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

    Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

    Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

    Источник

    Читайте также:  Этапы финансового анализа что это такое
Adblock
detector