Оценка и анализ результатов проектной и исследовательской деятельности

Методы оценки эффективности и результативности деятельности

За последние десять лет тема измерения результативности и эффективности деятельности перестала быть чем-то необычным, а ведь это совсем небольшой срок для привития технологий на отечественной кадровой ниве. Теперь оценка результативности по KPI стала достоянием не только крупных компаний. Она широко распространилась по всем отраслям и применяется как к высшим, так и к рядовым должностям.

Различают две составляющие оценки деятельности работника: результативность и эффективность. В сравнении с технологиями оценивания результативности методы оценки эффективности еще не так развиты, тем более что мало кто берет на себя труд различать эти два процесса. Результативность – это способность человека достигать конкретных целей (результатов) в работе. При ее оценке устанавливают, достиг ли работник запланированного результата. Однако достигать результата можно с разной эффективностью, под которой следует понимать способность получать результат с наименьшими затратами.

Для измерения результативности применяют технологии KPI. К сожалению, в деловой литературе с чьей-то легкой руки закрепился неточный перевод термина KPI – «ключевые показатели эффективности », в то время как корректным является дословный перевод – «ключевые показатели выполнения». Также правильно было бы употреблять термин «ключевые показатели результативности». Подобное несоответствие отмечают и некоторые практики. Так, автор книги о мотивации Е. Ветлужских наряду с термином «ключевые показатели эффективности» предлагает использовать термин «ключевые показатели деятельности» (КПД) 1 , а автор книги о KPI А. Клочков – «ключевые показатели выполнения» 2 .

Обычно эффективность достижения работником KPI не оценивается. Предполагается, что если система KPI сбалансирована, то достижение целей будет эффективным.

Оценка результативности, как правило, основана на SMART-целях и задачах. Однако не все работы могут иметь такие цели и задачи. Например, как оценить процессную деятельность (не предполагающую достижения конкретного результата), где нет SMART-задач: в работе секретаря, оператора колл-центра, системного администратора службы поддержки, инспектора по кадровому делопроизводству? В этом случае может оцениваться эффективность исполнения функций.

Рассмотрим оценки по KPI и эффективности исполнения для профессий, предполагающих достижение конкретного результата: особенности разработки и применения. Напомним о том, что оценки результативности подразделяются на количественные и содержательные, индивидуальные и командные (корпоративные), стратегические и операционные.

Ключевые показатели результативности: последовательность разработки

Шаг 1. Анализ стратегии, стратегической цели и цели организации, их дефрагментация на цели подразделений

• отдел продаж – привлечение дополнительно 700 клиентов; увеличение оборота на 3,5 млн руб. (или достижение оборота в 15 млн руб.);
• отдел кадров – внедрение системы мотивации продавцов, сокращение расходов на персонал на 10%;
• отдел бизнес-процессов – сокращение срока выполнения цикла продаж на 15% (или на два дня);
• рекламный отдел – повышение числа откликов на рекламу на 5% (20 тыс.).

Одному работнику может быть поставлено несколько таких целей. Оптимальной считается постановка трех-четырех целей. Если их будет больше (например, пять – семь), то это не только существенно затруднит подведение итогов, но и снизит нацеленность работника, поскольку он будет терять какую-либо цель из виду. В некоторых случаях применяется только один показатель. Например, директору по продажам может быть установлена цель увеличить объем выручки на 8%.

Шаг 2. Определение типа показателя: корпоративный (общий) / индивидуальный

Все показатели достижения целей так же, как и сами цели, делятся на стратегические и операционные. Стратегические цели могут быть определены для всех менеджеров, независимо от направления деятельности, которое каждый из них возглавляет. Например, такие показатели, как повышение дохода компании на N%, EBITDA, EVA, могут относиться ко всем менеджерам организации. При этом каждый менеджер чувствует ответственность за конечный результат. Такие показатели называют корпоративными, коллективными, общими или командными.

Некоторые корпоративные показатели могут быть релевантны какому-либо одному менеджеру. Например, показатель «увеличение числа клиентов» бывает как коллективным, так и индивидуальным.

• сотрудникам отдела продаж – довести число клиентов до конца года до 4700;
• сотрудникам отдела кадров – повысить расходы на персонал до 2 517 375 руб.;
• сотрудникам отдела бизнес-процессов – установить цикл продаж в 10 рабочих дней;
• сотрудникам рекламного отдела – получать не менее 80 тыс. откликов на рекламу.

Шаг 3. Определение временной перспективы показателей

• с периодом премирования работников. Если в компании для определенной категории сотрудников внедрено ежегодное премирование, то и измерение эффективности каждого из них может быть ежегодным либо ежемесячным, ежеквартальным с подведением годового итога. Ежемесячное премирование применяется для рядовых работников, ежеквартальное – для ключевых специалистов и –менеджеров среднего уровня, годовое – для топ-менеджеров;
• с циклом работы организации или –процессом, в –котором занят премируемый сотрудник. Например, бюджетирование осуществляется ежегодно, соответственно, и –премирование такого работника будет ежегодным;
• с горизонтом самих целей. Если какая-либо цель должна быть достигнута в –течение трех лет, то –и оценка эффективности будет иметь такую –же перспективу. Например, может быть установлено, что –EBITDA в –размере 10 –млн руб. нужно достичь в –течение года, а –капитализацию компании в –размере 78,5 –млн –руб. и –выход на –IPO – в –течение нескольких лет.

Шаг 4. Определение направленности показателя

• «лучше меньше» – в –случаях, когда цель заключается в –снижении затрат, количества брака и –т. –п. (например, цель – достичь показателя «цикл продаж », равного 10 –рабочим дням, направленность – лучше меньше);
• «лучше больше» – когда необходимо повысить такие показатели, как –прибыль, число клиентов, обороты и –т. –п. (например, цель – достичь показателя «число клиентов в –год», равного –4700, направленность – лучше больше);
• «точно» – не количественный, а качественный критерий направленности, применяется, когда надо определить, достигнута ли цель, внедрен ли проект, завершена ли сделка (например, если цель заключается во внедрении системы мотивации продавцов).

Шаг 5. Определение веса показателя

Показатели могут иметь разные веса, так как вклад каждого из менеджеров в достижение цели организации может различаться. Например, в течение года начальник отдела продаж должен достичь следующих показателей:

Для рядового сотрудника отдела продаж вес показателя EBITDA может составлять 5–10%, а для работника бэк-офиса – и вовсе отсутствовать из-за слабого влияния прилагаемых им усилий на этот показатель.

Шаг 6. Определение границ выполнения и направленности показателя

Границы выполнения – это минимально допустимый уровень выполнения, который засчитывается как выполненный, и максимальный уровень выполнения.

Границы выполнения могут играть роль ограничителей и стимуляторов. Если в течение всего срока, отведенного на достижение цели, показатель ниже минимальной границы, то цель считается недостигнутой. В этом случае премия работнику не начисляется. Превышение максимальной границы намеченного показателя влечет за собой дополнительное (повышенное) вознаграждение либо, напротив, прекращение роста премии. В первом случае можно говорить о повышающем мультипликаторе, при этом премия работника будет расти еще быстрее, чем до достижения максимальной границы показателя, во втором случае – о «потолке» (предельном уровне) премии, устанавливаемом тогда, когда более высокой выработки уже не требуется.

Обратите внимание: при направленности «лучше меньше» желательно, чтобы показатель «срок реализации проекта» был менее запланированного. При направленности «точно» показатель может иметь границы, а может и не иметь таковых. В данном примере показатель ограничен и может иметь направленность «лучше меньше». То есть следует учитывать, что компании не требуется слишком раннее достижение этого показателя, так как внедрение системы должно быть синхронизировано с другими процессами: обучением персонала, закупкой серверов, переносом баз данных и пр.

Шаг 7. Вычисление результирующего процента выполнения (результативности)

При получении итогов года – фактических данных о выполнении запланированных показателей – следует вычислить результативность.

В данном случае результативность рассчитывается как средневзвешенный процент, то есть как сумма произведений процента выполнения каждого показателя и его веса:

Эта величина может быть ничем иным как процентом начисляемой премии либо одной из величин, влияющих на размер премии.

Следует иметь в виду, что в некоторых случаях достижение показателей премируется по-разному:

При выполнении первого (коллективного) показателя на 130% максимальная премия составит 110%. Если компания выполнит этот показатель, например, на 150%, премия все равно не будет выше этих 110%. При минимальном выполнении последнего показателя работнику будет начислено лишь 60% премии, а при перевыполнении – 105%. Как видно, премия за достижение этого показателя направлена на профилактику нарушения срока, но слабо стимулирует его сокращение.

В случае установления разных для тех или иных показателей границ премии ее расчет будет несколько иным: для этого сначала нужно будет вычислить процент выполнения, а затем коэффициент начисления премии для каждого показателя. Общий процент премирования вычисляется так же, как средневзвешенная величина. В этом случае осуществить расчет без применения математических формул практически невозможно.

Шаг 8. Оценка достижения показателей по итогам периода

По завершении расчетного периода оценивается достижение показателей. Для расчета итоговых показателей применяют аудит (внешний или внутренний) или привлекают руководителей направлений. Затем данные заносят в индивидуальные документы (бонусную карту, матрицу показателей и т. п.), подсчитывают индивидуальный процент достижения и передают полученные результаты для начисления премий. На этом цикл оценки результативности завершается.

Широкое распространение получили матрицы премирования, которые не предполагают применения каких-либо формул для расчета размера премий (табл. 1).

Они содержат границы достижения запланированных показателей и размер премии для каждой границы. Технология работы с такими таблицами проще описанной. Ее лучше настраивать на нелинейную функцию зависимости размера премии от уровня достижения цели (табл. 2).

Каковы достоинства и недостатки такой матрицы? Ее недостаток (впрочем, многие видят в этом, напротив, достоинство) заключается в том, что всего лишь одна доля процента в графе достигнутого показателя может решить судьбу премии. А потеря этой единицы вполне может оказаться результатом чьей-то ошибки, допущенной при подведении итогов.

Эффективность исполнения. Метод «триада эффективности»

1. количество задач, функций, операций (норма выработки, доля сверхнормативной выработки, дополнительные поручения сверх должностной инструкции и т. п.);
2. качество решения задач, функций, операций (соответствие технологии, безошибочность, отсутствие жалоб клиентов, брака и т. п.);
3. срок решения задач, функций, операций (соответствие поставленному сроку, досрочное выполнение и пр.).

Отношение числа работ к сроку их выполнения дает нам представление о скорости работы, но этот результат не является показательным без оценки качества выполненной работы, а потому эти три показателя являются необходимыми и достаточными для оценки эффективности.

Сам по себе учет задач и функций – дело творческое. Они имеют разную значимость, а значит, должны учитываться с разным весом. Кроме того, каждый из показателей может иметь свой вес в системе (табл. 3).

Итоговая оценка вычисляется как средневзвешенная величина оценок. Это сумма произведений оценки по каждому из показателей и его веса:

35% × 3 + 40% × 4 + 25% × 1 = 1,05 +1,6 + 0,25 = 2,8
(при максимуме – 4 балла)
или

35% × 75% + 40% × 100% + 25% × 25% = 26,5% + 40% + 6,25% = 72,75%

Разумеется, оценки грешат субъективизмом. Если число задач можно определить, да и сроки поддаются измерению, то качество в отсутствие специализированных измерений (числа жалоб клиентов или результатов оценки, проводимой по технологии «тайный покупатель») оценивается субъективно.

Для облегчения такой задачи оценочные критерии формулируются особым образом (приложение). Это делается неслучайно: по истечении недели (а тем более, месяца) руководитель не всегда может в деталях вспомнить, какие сроки были нарушены и сколько дел работник завершил с надлежащим качеством. Однако у него сложилась общая, целостная картина работы подчиненного, написанная «крупными мазками». Такими же «крупными мазками» ему предлагается нарисовать «портрет эффективности» работника.

Каскадное применение метода придает оценке системность. Вышестоящий руководитель, оценивая нижестоящего, вместе с тем оценивает и деятельность его подразделения: ведь результаты работы руководителя складываются как из его личных усилий, так и из усилий его подчиненных.

Большое достоинство данного метода состоит в том, что вышестоящий руководитель получает возможность сопоставлять данные и делать выводы об эффективности руководителя, его подчиненных, подразделения в целом и даже о стиле руководства. Так, на рисунке видно, что начальник первого отдела работает быстро, но выдает на гора меньше дел, чем его подчиненный. Последний медленно выполняет большой объем работ. Значит, этот руководитель берет на себя те задачи, которые можно решить быстро. При этом качество его работы не назовешь низким.

У начальника второго отдела подчиненные обладают разными умениями: один работает медленно, но качественно, другой – быстро и недостаточно качественно. У руководителя есть дополнительный объем задач, но в итоге сроки и качество – не выше среднего.

Несмотря на явную субъективность в оценивании полезные свойства метода «триада эффективности» очевидны:

• эффективность работников можно сравнивать;
• метод применим ко всем должностям;
• накапливая оценки, можно отслеживать динамику работы отдельных сотрудников и даже подразделений;
• сопоставляя оценки подчиненных с оценками руководителя, можно делать выводы о стиле управления, выявлять зоны неэффективности в подразделениях;
• в силу стандартного подхода методика легко реализуется в системах документооборота (LotusNotes, MS Outlook и др.) и ERP (на основе Oracle, SAP, Microsoft и др.), широко распространенных в корпоративном мире;
• метод может стать общим форматом для существующих систем оценки результативности и эффективности МВО, KPI, привести их данные к единому представлению.

Основное практическое применение этого метода заключается в возможности регулировать месячную или квартальную премию (табл. 4).

Так, у Данилина в феврале был отпуск, и в соответствии с политикой компании премия за это время не начислялась. У Широковой наметилась тенденция к повышению эффективности. У многих других работников, к разочарованию генерального директора, эффективность снизилась.

Обратите внимание: премия при выполнении даже 50% плана, как и любой процент перевыполнения, может быть выплачена, тем более что в соответствии с триадой эффективности одновременно три показателя невыполнимы, а высокими могут быть два из трех за счет третьего. В связи с этим любое число менее 50% – определенное достижение.

Итак, здесь приведено лишь несколько примеров измерительных инструментов результатов и эффективности. На самом деле, есть множество методов измерения. Главное – уточнить, какой аспект производительности следует измерять: результативность или эффективность; работы, предполагающие измеряемые цели, или выполнение неизмеримых работ. При оценке KPI следует настроить критерии таким образом, чтобы они соответствовали целям компании, мотивировали на выполнение определенных показателей. Все они должны быть сбалансированы, представлять собой целостную систему, обусловливать эффективность организации.

1 Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2010.

2 Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

Приложение.
Методика оценки эффективности исполнения

Ф. И. О. оцениваемого	_____________________________________________________
Должность	_____________________________________________________
Подразделение	_____________________________________________________

По 12-балльной шкале оцените работы, завершенные в оцениваемый период.
Ежемесячной оценке подлежат функции и ход выполнения длящихся работ.

1. Объем работы (функций, должностных обязанностей, задач, поручений)

1. Допустимый минимум (до четырех) выполненных работ, в том числе из-за невыхода оцениваемого сотрудник на работу по причине болезни, отпуска и пр.
2. Обычный, рутинный объем работ в соответствии с должностной инструкцией (от пяти до восьми работ).
3. Работы, выполняемые в дополнение к предусмотренным должностной инструкцией (поручения, временное замещение отсутствовавшего коллеги) (от девяти до двенадцати работ).

Поставьте оценку в соответствии с выбранным пунктом в таблице «Универсальный ключ»

2. Сроки выполнения задач

1. Выполнение всех задач просрочено.
2. Меньшая часть задач выполнена без нарушения сроков, большая часть задач:
   1. выполнена досрочно;
   2. с опозданием.
   1. выполнена досрочно;
   2. с опозданием.
   1. выполнена досрочно;
   2. с опозданием.

   Поставьте оценку в соответствии с выбранным пунктом в таблице «Универсальный ключ»

   3. Качество выполненных задач

   1. Качество всех задач ниже ожидаемого.
   2. Качество меньшей части задач не ниже ожидаемого, большей части задач:
      1. выше ожидаемого;
      2. ниже ожидаемого.
      1. выше ожидаемого;
      2. ниже ожидаемого.
      1. выше ожидаемого;
      2. ниже ожидаемого.

      Поставьте оценку в соответствии с выбранным пунктом в таблице «Универсальный ключ»

      Универсальный ключ к оценке показателей «сроки выполнения задач» и «качество выполнения задач

      Источник

      Оценка и анализ результатов проектной и исследовательской деятельности

      Задание 7.1. Заполните таблицу «Критерии оценки продуктного результата проектной деятельности».

      Критерии оценки	Характеристика критериев оценки
      Полнота реализации проектного замысла	Этот критерий позволяет оценить, насколько в полученном в результате проектной деятельности продукте нашли воплощение исходные цели, принципы, требования к качеству, все ли задачи оказались решены.
      Соответствие контексту проектирования	Данный критерий необходим, чтобы соотнести проектный результат с природой той среды, того пространства, в которое он объективно «вписывается». Важно оценить, насколько полученный результат экологичен (валеологичен), т. е. не ухудшит ли он состояние природной среды, здоровье людей, не внесет ли напряжение в систему деловых (межличностных) отношений, не начнет ли разрушать традиции воспитания, складывавшиеся годами. Если оценка производится по критерию «соответствие контексту проектирования», показатели выбираются в зависимости от изначального выбора этого контекста. Например, экологичность и (или) культуросообразность, хроносообразность проекта, т. е. его соответствие контекстам окружающей среды, определенной культуры, времени, если они учитывались при формировании проектного замысла.
      Соответствие культурному аналогу	Результат, который планируется получить, как правило, изначально соотносится авторами проекта к какому-либо типу (виду, категории) аналогичных социально-педагогических, образовательных продуктов. Это могут быть образовательный стандарт, программа, образовательная система, педагогическая технология, форма работы, творческое задание и т. д. Для каждого из вариантов существуют принятые в социуме способы нормирования и отнесения к тому или иному классу. Декларируя на уровне проектного результата разработку федерального, регионального стандарта, учебного пособия, учебника, образовательной или учебной программы, портала или сайта в Интернете, мы предполагаем, что они будут соответствовать общепринятым требованиям, независимо от того, взрослые или учащиеся (студенты) являются авторами.
      Степень новизны	Критерий новизны впрямую примыкает к предыдущему критерию. Проект как «бросок в будущее» всегда соотносится с внесением неких преобразований в окружающую действительность, с ее улучшением. Для того чтобы оценить сделанный в этом направлении вклад, необходимо иметь представление о соответствующем культурном опыте. В данном случае социально-педагогическом, образовательном, учебном, воспитательном. Причем в рамках педагогического проектирования значима не только объективная, но и субъективная новизна результата. Новый для субъекта опыт проектной деятельности важен, прежде всего, в педагогическом плане, поскольку обеспечивает его развитие. В случае создания инновационного продукта, не имеющего аналогов, возникает необходимость обоснования и доказательства его принципиальной новизны. Если исследователь разработал и реализовал проект, в результате которого появился новый интегративный курс, степень его новизны может быть обоснована на вполне объективной основе, например путем сопоставления с имеющимися предметными и междисциплинарными курсами.
      Социальная (практическая, теоретическая) значимость	Этот критерий позволяет оценить степень потенциального влияния проектного продукта на изменение социально-педагогической, образовательной ситуации, возможность его использования или переноса в другие условия. Разработанный комплект тестовых заданий – использован в любой группе образовательного учреждения. Модель образовательной программы – использована для дальнейшей разработки программ различной направленности в учреждениях определенного типа.
      Гуманитарность	Критерий гуманитарности очень значим, поскольку направлен на соотнесение полученного результата с потребностями, интересами, возможностями всех людей, попадающих в сферу его распространения. Представляется, что гуманитарная экспертиза проектных результатов должна войти обязательной составной частью в процедуру оценки любого проекта, связанного с изменением педагогической действительности. Если надо оценить проект образовательной программы по критерию «гуманитарность», показатели должны быть выбраны в соответствии с пониманием структуры гуманитарности как особого качества бытия. В этом случае выясняется присутствие ценностного аспекта, содержательной целостности, наличия культурного контекста, возможности ориентации на познавательные потребности конкретного человека, проблемный, диалогический характер и др.
      Эстетичность	Оценка проектного продукта по этому критерию также представляется необходимой. В одном случае речь пойдет об оформлении доклада, тезисов конференции, сайта, презентации, текстового материала. В другом – об изяществе теоретического решения проблемы.

      

      Задание 7.2. Заполните таблицу «Критерии оценки педагогического (социольного) результата проектной деятельности».

      Критерии оценки	Характеристика критериев оценки
      Удовлетворенность участием в проекте	Ее показателями служат субъективные ощущения участников, их желание продолжить опыт участия в проектах. Они могут быть выявлены на основе самооценки или проективных методик. В меньшей степени оценить результат по этому критерию помогают внешние впечатления «сторонних» наблюдателей.
      Степень освоения процедур проектирования	В данном случае речь идет о нормированных процедурах, выполнение которых обеспечивает прохождение всех необходимых этапов проектной деятельности, ведущих к получению продукта. Сюда входят умение найти и сформулировать проблему, овладение специфическим языком проектирования, способность провести диагностику, сформулировать цель, составить программу и план действий и т. д. Все это достаточно конкретные, «осязаемые» вещи, которые фиксируются и оцениваются исследователем на основании имеющихся показателей. При этом могут быть использованы возможности различных оценочных (уровневых) шкал, или ранжирование.
      Синергиный эффект	Наличие положительных эффектов на индивидуальном уровне (прирост личностных качеств, свойств, характеристик, позитивная динамика отношений). Подобные изменения могут планироваться на этапе целеполагания. Даже если акценты в проектной деятельности делаются на получении продукта, факт проявления каких-либо позитивных изменений в личностном плане служит показателем результативности. Показатели, соответствующие педагогическим критериям оценки результата, выбираются и корректируются в зависимости от конкретного вида проектного продукта.
      Наличие у участников потребности в дальнейшем развитии своего проектного опыта	Если проект удался, то возникают перспективы продолжения «творения будущего» и на уровне полученного продукта, и на уровне межличностных связей. Как правило, некий предметный результат, если он оказался социально значимым, требует продолжения и развития. Выполненный по одному предмету учебный проект обычно порождает множество новых вопросов, которые лежат уже на стыке нескольких дисциплин. Появление инновационной программы инициирует начало обучения по этой программе, создание ее методического сопровождения, подготовку кадров. Связи кооперации и сотрудничества, сложившиеся в период осуществления проекта, становится жалко обрывать. Творческий опыт совместной деятельности оценивается как наиболее значимое проектное приобретение. Если подобные эффекты наблюдаются, значит, проект достиг своей педагогической цели.
      Становление социального партнерства	Это чрезвычайно важный для системы проектирования критерий, производный от свойства проектной деятельности «ветвиться», создавать новые социальные связи по сетевому принципу. Возникновение таких связей, их расширение и укрепление свидетельствуют не только о социальной значимости проекта и его результатов, но и о способности участников устанавливать коммуникативные связи разного уровня на основе кооперации и сотрудничества, т. е. о проявлении определенных личностных характеристик.

      Задание 7.3. Дайте характеристику трудностям и рискам проектной деятельности. Почему их называют «подводными рифами» проектной деятельности?

      Риск проекта — степень опасности неуспешного осуществления проекта, измеряемая частотой, вероятностью возникновения того или иного уровня потерь

      В явлении риска можно выделить основополагающие элементы: возможность отклонения от намеченной цели, ради которой осуществлялась вся деятельность; вероятность достижения желаемого результата; отсутствие уверенности в достижении поставленной цели; возможность материальных, финансовых, нравственных и других потерь, связанных с реализацией цели в условиях неопределенности.

      Важным элементом риска является возможность отклонения от намеченного результата, при этом данное отклонение может быть отрицательного и положительного характера.

      

      Задание 7.4. Дополните свой терминологический словарь новыми понятиями: результат проектной деятельности, продуктовый результат проектирование, педагогический (социальный) результат проектирование, критерий оценки результатов проекта, новизна проекта, значимость проекта, эстетичность проекта, риски проектной деятельности.

      Результат – это достижение целей. Результаты проектной деятельности, если имеем в виду преобразования, носят предметный, деятельностный, личностный, коммуникативный характер. Для проектной деятельности, осуществляемой в рамках педагогического процесса (психолого-педагогического проектирования) значимо получение двух видов результатов: «продуктивного» и «человеческого». В качестве основного результата образовательного
      проектиро­вания выступают изменения или инновации в образовательных системах и институтах разного уровня. При этом параллельно возникают многообразные межличностные, организационно-управленческие, социальные эффекты, прямо или косвенно оказывающие влияние на людей.

      Результатом проекта может быть продукт, изменение, психологическое состояние или объект, который разрабатывается в проекте. Результаты можно разделить на промежуточный (к примеру, план разработки системы) и окончательный, или итоговый результат (например, готовая система).

      Основой оценивания результата является первоначальная цель проекта. Итоговый результат проекта сравнивают с поставленной целью проекта.

      Качество результата зависит от многих показателей. Очень важны системы и структуры, которые созданы организацией для поддержки проекта. Хороший результат, т. е. качественный, достигается тогда, когда все элементы качественные и уравновешены. Качественно сделать хорошую вещь с первой попытки очень тяжело и редко удается. Опыт является также показателем качества. Если Вы действительно хотите достичь хорошего, т. е. качественного результата, запланируйте время для приобретения опыта.

      Педагогическое проектирование — это процесс создания проекта, который отражает решение той или иной проблемы. Представляет собой деятельность, осуществляемую в условиях образовательного процесса и направленную на обеспечение его эффективного функционирования и развития.

      Описание новизны исследовательского проекта предполагает перечень новых идей и решений, предложенных лично автором проекта. Очень важно уделить внимание отличительным характеристикам полученного результата от предыдущих исследований в этом направлении.

      Практическая значимость – это критерий, определяющий место результатов исследования в жизни, его реальную пользу. Данный критерий отражается в вводной части научной работы и находит подтверждение в заключении.

      В этом разделе необходимо указать, как результаты могут быть применены на практике. Доказательство практической значимости труда приводится в заключении, где автор кратко излагает результаты работы, аргументируя тем самым собственные выводы.

      Практическая значимость научного исследования доказывает его нужность и важность. Отражение данного критерия фактически дает ответ на вопрос: «Зачем (ради чего) велась столь кропотливая работа?».

      Создание проекта будущей жизни, профессиональной, общественной, личной, — проблема, которая возникает у каждого молодого человека, в том числе и студента педагогического вуза. Эстетический образ представляет собой оптимальный вариант проектирования своего будущего, поскольку эстетический элемент позволяет гармонизировать, синхронизировать все процессы. Рассмотрим возможности эстетического образования в проектировании студентами педагогического вуза профессиональной и общественной деятельности.

      Риск- это возможность возникновения таких условий, которые приведут к негативным последствиям для всех или отдельных участников проекта.

      Под риском в проектном анализепонимают вероятность определенного уровня потерь фирмой части своих ресурсов либо недополучения доходов, либо появление дополнительных расходов при реализации проекта. У аналитика заинтересованность вызывает не только возможность наступления неблагоприятных, но и благоприятных событий. Поэтому, если термин «риск» употребляется относительно проекта, то здесь должны быть рассмотрены обе возможности: и убытков, и прибыли, которые возникают из обстоятельств неопределенности, связанных с выполнением проекта Опытный аналитик пытается оценить обстоятельства неопределенности и меру их позитивного или негативного влияния на реализацию проекта, а также то, являются ли эти обстоятельства неопределенности внутренними или внешними относительно проекта.

      Задание 7.5. Подготовьте списек критериев для формирование проектной команды для конкретно-выбранной проектной задачи (например, дисциплинированность, исполнительность, знание основ оптики и т.д.)

      Источник

      

      Анализ и оценка деятельности.

      Источником информации и результатах деятельности органов самоуправления и соуправления могут служить:

      · систематическое наблюдение за учащимися, педагогами, родителями в процессе их совместной деятельности в школе и ее микрорайоне;

      · высказывания педагогов, учащихся, родителей на собраниях, сборах, конференциях, диспутах, «круглых столах», в сочинениях учащихся, во время проведения различных внеурочных мероприятий: турслетов, вечеров, дискотек и т.п.;

      · индивидуальные и коллективные беседы с учащимися;

      · информация с заседаний педсоветов, методических объединений учителей, малых педсоветов, педагогических консилиумов и др.;

      · содержание родительских собраний, конференций, заседаний родительских комитетов и их структурных подразделений;

      · высказывания учащихся на их собраниях, заседаниях органов ученического самоуправления и т.п.

      При этом к критериям эффективности органов самоуправления можно отнести:

      · степень реализации потребностей всех участников школьной жизни;

      · роль школьного совета и советов классов и их комиссий в создании благоприятных условий для творческого труда педагогов; для учебы, труда, быта и отдыха учащихся; для участия родителей в школьной жизни в качестве полноправных ее субъектов;

      · оснащенность школы нормативными документами, регламентирующими жизнедеятельность школы. Вклад органов соуправления в разработку и функционирование в школе механизма разрешения возникающих конфликтов и противоречий;

      · защищенность участников школьного процесса от произвола власть имущих, обеспеченность субъектов школы правами в сочетании с их обязанностями;

      · вклад органов самоуправления и соуправления в работу по совершенствованию образовательного процесса, разработку перспектив развития школы;

      · роль органов самоуправления и соуправления в гуманизации и гармонизации взаимоотношений в школе между педагогами, учащимися и их родителями;

      · вклад органов самоуправления и соуправления в укрепление материальной базы школы, привлечение сил и средств юридических и физических лиц в помощь школе;

      · деятельность органов самоуправления и соуправления по защите интересов коллектива и отдельных его членов от неблагоприятного воздействия внешней среды;

      · итоги работы по развитию демократизации и самоуправления в школьном коллективе, среди педагогов, учащихся и родителей;

      · степень удовлетворенности педагогов, учащихся и родителей состоянием, условиями и результатами образовательного процесса в школе и т.п.

      С точки зрения директора школы, разработчика авторской модели «Школы самоопределения» А.Н. Тубельского, при определении полномочия органов самоуправления необходимо определить их направленность (не то, какие решения этот орган будет принимать, за что будет отвечать, какие санкции накладывать на нарушителей, а как будет защищать права и свободы личности, за счет чего станет полезным и важным для любого члена сообщества). «Размер» полномочий во многом зависит от миссии школы. Если она заключена в трансляции знаний, то функции органов самоуправления не могут быть обширными. Но если школа видит свою важнейшую роль в том, чтобы быть институтом гражданского общества, то орган самоуправления становится одним из его элементов, обеспечивающих соблюдение прав человека, организатором опыта демократического поведения.

      Объем полномочий зависит от многих факторов: размер школы, миссия школы, личность директора (опыт показывает, что при сильном и властном директоре орган самоуправления решает лишь мелкие текущие вопросы). Их может быть как очень много, так и, особенно вначале, всего несколько. Важно, чтобы с самого начала эти полномочия были реальными, иначе орган самоуправления рискует превратиться либо в дискуссионный клуб, либо в придаток администрации. К числу основных полномочий можно отнести:

      · разработку и принятие норм и правил поведения, Устава, Конституции, поправок и добавлений к ним;

      · проблемы образовательного процесса. Органы самоуправления не могут давать рекомендации по методике преподавания, внедрению или использованию тех или иных технологий, дидактических средств, но могут, например, после проведения опроса учеников и их родителей составить коллективный заказ на образование, который будет использован в корректировке учебного плана школы. Обсуждение заказа, мнений о том, чему мы хотим, чтобы нас учили, является той благоприятной ситуацией, которая и ставит школьника в позицию субъекта собственного образования;

      · решение отдельных вопросов, относящихся к руководству образовательной, учебной и административно-хозяйственной деятельностью (например, составление плана-заказа школьным мастерским по ремонту и изготовлению необходимого оборудования, обсуждение вопросов организации внеучебного процесса и т.п.);

      · разработка на основе предложений школьного сообщества и первичных коллективов программы общешкольных дел, организаций их выполнения (после принятия решения необходимо обратиться к ученикам, учителям, родителям с предложением стать участниками или организаторами того или иного дела);

      · организация разнообразной деятельности детей по интересам, развитие сети клубов, кружков, секций;

      · отдельные распорядительные функции (в практике работы Советов школ встречаются полномочия по участию через соответствующие рекомендации директору в процессе принятия новых учеников в старшие классы, приеме новых сотрудников и т.п.).

      Форма самоуправления определяется с учетом размеров школы, ее традиций и особенностей, учет возможности обеспечения каждому чувства причастности к общешкольным делам: общее собрание всего школьного коллектива (начиная с 6-7 классов), конференция представителей классов или школьный парламент (Совет школы), избираемый путем прямого и равного голосования.

      В независимости от избранной формы необходимо:

      · делегировать органу самоуправления лишь самые важные вопросы общей жизни;

      · учитывая размеры школы, избирательно относиться к закреплению обязанностей по разрешению текущих вопросов (не загружать текущими делами в большой школе, поскольку невозможно часто собираться; делегировать отдельные текущие полномочия в небольших, малокомплектных школах, где возможны и еженедельные, а может быть и ежедневные сборы);

      · решаемые вопросы могут быть как традиционными (например, регулярное обсуждение итогов прошедшего периода), так и оперативными (например, утверждение документов, регламентирующих внутришкольные отношения и взаимодействия, конструктивное обсуждение проблем школьной жизни: как бороться с вандализмом, как готовить и проводить защиту творческих работ и т.п.);

      · возможен общий сбор по просьбе одного из членов школьного коллектива (жалоба на неправильные действия администрации, нарушение законных прав и свобод и т.п.);

      · обязательное обсуждение и принятие решения.

      Органы самоуправления не должны создаваться «про запас», они должны быть обеспечены соответствующей деятельностью. Недопустимо, чтобы основным занятием стало написание отчетов. Чтобы избежать подобных ошибок, необходимо соблюдать принцип – сначала деятельность, потом орган управления.

      Этика взаимодействия складывается из ряда требований:

      · нельзя допускать, чтобы в основном выступали взрослые, а собрания превращались в подобие педсоветов. А.Н. Тубельский обращает внимание на то, что в некоторых школах существует правило: взрослые выступают через два-три выступления школьников. Такое «неравноправие» объясняется тем, что у детей меньше жизненный опыт, а потому им труднее сразу определить свое отношение, сформулировать мысль или проблему. Отсюда же вытекает и необходимость в начале собрания не только коротко и понятно изложить информацию по обсуждаемому вопросу, но и сделать ее проблемной (например, предложить два или три взгляда на ее решение, несколько взаимоисключающих мнения и т.п.);

      · важен приобретаемы опыт отношений между большинством и меньшинством. Приемы могут быть различными, например, после выслушивания мнения всех желающих, выдвижения различных вариантов решения и голосования неплохо вновь выслушать аргументы тех, кто оказался в меньшинстве (дать им еще одну попытку убедить присутствующих в правильности своего предложения, а если они настаивают на повторном голосовании, провести его); обсуждение до достижения консенсуса (самый высокий тип принятия решения) – то есть до тех пор, пока вариант решения не удовлетворит всех членов коллектива (не все вопросы позволяют добиться консенсуса, его тяжело достичь в большом коллективе, но учить подобной практике необходимо);

      · важна личность ведущего общее собрание. Вначале им, пожалуй, должен быть кто-то из педагогов, человек, пользующийся доверием школьников, обладающий быстрой реакцией на ситуацию, знающий и уважающий демократические процедуры. Он должен давать возможность высказывать различные точки зрения, не торопясь отстаивать собственную точку зрения или мнение, которое лично ему понравилось. Обязанность ведущего все время удерживать тематику обсуждаемого вопроса, не позволяя выступающим отклоняться от темы, а главное – умение четко формулировать для всех внесенные предложения. Постепенно роль ведущего может перейти к старшеклассникам, однако ничего страшного нет, если это случится не сразу. Ведущий-педагог, если он оперативен, справедлив и объективен, не ущемит демократию.

      Процедурные вопросы.

      В Совет школы могут входить избираемые прямым голосованием всеми членами школьного сообщества (учениками с шестого-седьмого класса) педагоги, сотрудники, учащиеся. В больших школах он может доходить до 12-15 человек. По мнению А.Н. Тубельского, желательно чтобы в его составе было хотя бы на одного учащегося больше, чем взрослого, для того чтобы школьники были уверены: защита их прав обеспечивается и некоторым количественным превосходством. Представителей родителей имеет смысл избирать не тайным голосованием (ведь дети не могут знать всех родителей), а на общешкольном родительском собрании. В большинстве школ квота родительских мест в Совете 5-6 человек. Администрация школы (директор и один-два его заместителя) может избираться, а может и входить в Совет по должности. Эту норму определяет Устав или школьная Конституция. Возможно участие в Совете представителей классов (один-два человека от каждого). Они входят в Совет по решению классного собрания на один-два месяца. Такая сменяемость позволит расширить число учеников, непосредственно принимающих участие в управлении.

      Процедура избирательной кампании и выборов важны для формирования опыта гражданского правового поведения, вот почему возможно и желательно, чтобы школьная избирательная кампания стала моделью выборов, приближенной к реальности. Этапы:

      · создание ранее избранным органом самоуправления (Советом) избирательной комиссии и назначения даты выборов. Опыт показывает, что для всего этого достаточно двух-трех недель;

      · началом кампании служит общее школьное собрание с обсуждением отчета Совета в целом о том, как выполнялась программа его действий на учебный год, и о деятельности каждого члена Совета. Перед собранием целесообразно провести анкетирование, используя различные формы для сообщения о его итогах и основных проблемах. Необходимо выделить время для любых вопросов, которые захотят задать ребята. Важны наказы новому составу Совета, оформление которых может проблематизировать восприятие школьной жизни в каждом классе;

      · собрание должно стать поводом для обсуждения жизни всей школы, ее климата, обеспечения прав и свобод личности. На собрании стоит представить тех, кто участвует в нем впервые (новых учеников, учителей, родителей). На собрании избирательная комиссия объявляет о начале выдвижения кандидатур в Совет, напоминает правила ведения избирательной кампании и процедуры выборов. Правом выдвижения кандидатов пользуются коллективы классов, педагогов, учащихся, предметные кафедры, объединения по интересам, различные общественные организации. Возможны выдвижения кандидатов любым членом школьного сообщества, а также самовыдвижение. Всем членам школьного коллектива, различными объединениями обеспечивается свобода агитации за своих кандидатов, возможность использования любых средств информации – листовки, радио, плакаты, встречи и т.п. (сбор подписей вряд ли целесообразен). Важным условием, определяемым Положением о выборах, является запрет в ходе агитации на унижение чести и достоинства других кандидатов. За соблюдением равных прав и возможностей всех кандидатов следит избирательная комиссия. Сам процесс голосования целесообразно так же определить в Положении о выборах.

      Система самоуправления и соуправления в школе может стать школой социализации учащихся. Личный пример педагогов, совместное с ними и родителями решение общих вопросов, участие в конкретной совместной деятельности выступает источником опыта планирования, продуктивной реализации, анализа и оценки результатов деятельности, практики проявления активности, творчества, принципиальности, справедливости, выстраивания отношений с взрослыми и сверстниками и т.п.

      Поскольку достижение ученической группой (классом) стадии коллектива в массовой школьной практике выступает скорее целью-идеалом (то, к чему необходимо стремиться), то в качестве реальной цели педагогической деятельности (как ожидаемого результата деятельности) следует рассматривать создание детской группы со следующими характеристиками:

      Источник

      Методики анализа деятельности

      В этой статье мы остановимся на очень необходимом этапе любой деятельности – анализе. Думаем, что не нужно убеждать вас, насколько он важен в педагогической деятельности. Ведь движение вперед предполагает осмысление, обобщение того, что было сделано. В общем смысле анализ можно определить как разложение на составные части для детального рассмотрения, как та или иная часть сыграла на общее.

      В работе вожатого можно выделить два основных направления анализа: анализ педагогической деятельности и анализ с детьми.

      Виды педагогического анализа и формы их обеспечения

      1. Анализ собственной пед деятельности.

      Осуществляется ежедневно и является основой для совершенствования текущей работы с детьми, позволяет вскрыть недостатки в этой работе и причины их возникновения.

      Что анализировать?

      Отдельные дела, их эффективность, изменение позиции и настроение детей, состояние межличностных отношений в отряде, выполнение единых норм и педагогических требований, активность включения детей в те или иные виды деятельности, состояние здоровья детей и условие жизнеобеспечения.

      На основе чего?

      Постоянные личные наблюдения, беседы с детьми, обмен мнениями с коллегами, диагностика (анкеты, цветопись, материалы вечерних сборов-анализов с детьми в отряде).

      Результаты фиксируются в педагогической документации (пед.дневник, индивидуальная карта собственного роста.)

      Предполагаемая схема анализа дня.

      1. Выполнены ли цель и задачи, поставленные на этот день? Выполнен ли план работы на день? Что удалось выполнить, а что нет?
      2. Какое дело или событие было наиболее важным в воспитательном отношении:
         • какую задачу решали;
         • основные этапы этого дела;
         • в направлении ли решений задач был продуман и осуществлен ход дела;
         • как действовали в этом деле ребята, отношения ребят к делу, как реагировали ребята в ходе дела;
         • приходилось ли вам вносить корректировки в ходе дела, чем это было обосновано, что это дало.
      3. Анализ ситуации (при наличии такой в дне);
         • краткое содержание и ее участники;
         • в связи с чем возникла эта ситуация;
         • как проявили себя участники ситуации, их поступки;
         • итог ситуации;
         • выход из ситуации.
      4. Общая характеристика прожитого дня:
         • была ли группа организована;
         • произошли ли изменения в коллективе;
         • кто обратил на себя внимание;
         • как изменились ребята, внимание на которых раньше не обращали.
      5. Общие выводы:
         • удался ли день в целом;
         • что дал нового этот день вам как педагогу;
         • задачи на следующий день.

      2. Анализ результатов педагогической деятельности.

      Проводится по итогам определенного временного отрезка. Включает анализ организационного, основного и итогового периодов. Предполагает сопоставить результаты собственной педагогической деятельности с работой лагеря в целом, оценить эффективность и уровень своей работы и выстроить перспективы дальнейшего взаимодействия с другими подразделениями лагеря.

      3. Анализ дела.

      1. Определение места и цели данного дела в общей программе смены и плане отряда
      2. Установление воспитывающих и развивающих аспектов дела и учет реальных возможностей их реализации
      3. Подготовка отдельных этапов дела и обеспечение их взаимосвязи и взаимовлияния
      4. Содержательное наполнение каждого составляющего компонента дела и уровень организационного обеспечения
      5. Совместная (коллективная) оценка конечного результата дела и оформление предложений по совершенствованию проведения.

      4 . Самооценка индивидуального состояния.

      Педагог-организатор, воспитатель, вожатый должен учитывать собственные возможности, адекватно оценивать свой профессиональный уровень и рационально строить отношение как с детьми, так и с коллегами. При решении проблемы самоанализа и самоорганизации, эффективность работы вожатого значительно возрастает.

      Что анализируем?

      Самочувствие, психоэмоциональное и физическое состояние.

      Форма: самоконтроль и самооценка.

      Методики анализа

      1. Методика выявления и согласования мнений и представлений.

      Цель: уточнить представления и понятия; рассмотреть соответствие идеального представления и реального результата.

      Предоставляется список с перечисленными качествами. Каждой группе (3-5 человек) дается по одному списку личностных качеств. На основании этого списка группа выполняет пять заданий (отобрать пять черт “хорошего подростка”, “идеального подростка” и т.д. и расположить их по значимости), результаты каждого сдают руководителю в письменном виде. Руководитель обрабатывает полученные результаты и предлагает их на всеобщее рассмотрение. Каждая группа через некоторое время делает анализ полученных результатов.

      2. Методика изучения удовлетворения подростка жизнью в лагере.

      Подросткам предлагается прочитать утверждения и оценить степень согласия с их содержанием по следующей шкале:

      4 – совершенно согласен, 3 – согласен, 2 – трудно сказать, 1 – не согласен, 0 – совершенно не согласен.

      1. Я жду наступление нового дня в лагере с радостью.
      2. В детском лагере у меня обычно хорошее настроение.
      3. В нашем отряде хорошие вожатые.
      4. Ко всем взрослым в нашем лагере можно обратиться за советом и помощью в любое время.
      5. У меня есть любимый взрослый в детском лагере.
      6. В отряде я всегда могу свободно высказывать свое мнение.
      7. Я считаю, что в нашем лагере созданы все условия для развития моих способностей.
      8. У меня есть любимое занятие в детском лагере.
      9. Я считая, что детский лагерь по настоящему готовит меня к самостоятельной жизни.
      10. Когда я уеду, то буду скучать по лагерю.

      Подсчет: У = общая сумма баллов / общее количество ответов

      У = общее количество ответов У > 3 – высокая степень удовлетворенности; 2 < У > 3 – средняя степень; У < 2 – низкая степень удовлетворенности.

      1. Метод “недописанный тезис”

      Этот метод заключается в том, что подростку прелагается набор незаконченных фраз, завершая которые, он мог бы выразить свое отношение к исследуемой теме, проблеме и т.п.

      • Хороший детский лагерь – это …
      • Если бы я был начальником лагеря, то непременно …
      • Когда я вижу вожатого, идущего на встречу, то …
      • Самое главное в жизни нашего отряда – это …
      • В нашем лагере больше всего цениться …

      Время на ответ дается ограниченное, с учетом возраста (15 сек. – 1 мин.). При обработке результатов, ответы группируются по трем характеристикам: “положительная”, “отрицательная”, “неясная”.

      2. Методика опросника.

      Подростки получают задания – написать, что, по их мнению, в детском лагере (коллективе) хорошо и что плохо, или что радует и что огорчает. При этом не ставятся ориентирующие вопросы. Это дает возможность свободно изложить то, что объективно существует в жизни лагеря, больше всего ценится или осуждается. Субъективные оценки существенно помогают проанализировать жизнедеятельность детского лагеря (коллектива).

      В нашем детском лагере (отряде):

      Анализ материала, полученного с помощью этой методики, позволяет увидеть удачные и неудачные дела, характер общения, отношений, настроение, что является показателями жизнедеятельности детского коллектива.

      Анализ с детьми.

      Очень важен в развитии детского коллектива с одной стороны, является материалом для анализа педагогической деятельности вожатого с другой стороны. Выбирая те или иные формы анализа, необходимо учитывать не только возраст детей, но и уровень развития детского коллектива. С детьми младшего возраста необходимо более предпочесть игровые формы. В начале развития коллектива анализ проходит на эмоциональном уровне (“понравилось”, “не понравилось”), в дальнейшем необходимо переходить к содержательному анализу (“почему”).

      По содержанию анализ может быть: анализ дня (временного отрезка), дела, ситуации.

      1. вспоминаем, описываем ситуацию;
      2. “+” и “-”, удачи, проблемы;
      3. причины;
      4. общий вывод, решение.
      1. Конкретность.
      2. Наглядность.
      3. Соответствие предмета анализа с ситуацией.
      4. Разнообразие форм представление ситуаций, сочетание методик индивидуальных и групповых.
      5. Соответствие возрасту детей:
         • Младшие – саморефлексия, основанная на доказательствах;
         • Средние – коллективные формы, обобщение на “мы”, вместо “я”;
         • Старшие – анализ на перспективу.

      Формы организации анализа.

      1. В индивидуальном порядке. При ответе на тот или иной вопрос выступают только желающие. Рекомендуется в коллективе со средней и высокой степенью развития.
      2. По кругу. Форма группового анализа, выступают все по очереди, по кругу. Чаще всего используется на огоньках. В коллективах с низкой степенью развития вожатым необходимо поддерживать разговор.
      3. С мячиком. Активно-игровая форма анализа. Отряд встает в круг, вожатый начинает (задает тему для разговора, определяет вопросы), сам первый высказывается, затем перекидывает мячик любому ребенку, который продолжает разговор, потом перекидывает мячик другому и т. д.
      4. По группам. Сочетание группового и индивидуального анализа. Обсуждение в начале ведется в группах по 5-7 человек, где каждый высказывает свою точку зрения, затем от каждой группы выступает один человек. Подводится итог.
      5. Живая анкета. Игровая форма. Задается вопрос с ограниченным количеством ответов (например: “да”, “нет”, “затрудняюсь ответить”), выбираются помощники по количеству ответов, которые проходят и собирают ответы – хлопок по ладошке, того или иного помощника в зависимости от выбранного варианта ответа.
      6. Пресс-конференция. Игровая форма. Участникам объясняются правила проведения пресс-конференции, задается тема.
      7. Коллективное письмо.
      8. Почтовый ящик.
      9. Индивидуальный дневник.

      Рефлексия в период последействия.

      Работа в период последействия — это фундамент профессиональной деятельности вожатого. Давайте разберемся, что же это за период?

      Рефлексия — основа роста не только профессионального, но и личностного. Период после смены, период, когда воспоминания ещё свежи, а время освободилось — великолепный плацдарм для того, чтобы провести анализ своей деятельности и составить план работы на будущее.

      Самый важный вопрос, который может возникнуть: когда наступает этот период и сколько он длится? Традиционно принято считать, что данный период наступает после того, как вы раздали всех детей, приехали домой и осознали, что смена закончилась.

      Начните с себя, проанализируйте свои действия на смене.

      • Как вы работали с детьми?
      • Что вы говорили, как вы говорили, как вы общались с коллегами, как транслировали информацию?
      • Сделали ли вы все, что запланировали, или вам не хватило времени?
      • Достигнута ли педагогическую цель?

      Подсказка на будущее, если у вас не очень с памятью, но вы любите анализировать, делайте записи, так восстановить картину мира будет намного проще.

      Что делать дальше?

      Зовите напарника — взгляд со стороны поможет проанализировать работу каждого и работу в вожатской пары. Ищите ответы на вопросы, которые остались неосвещенными, решайте, как можно проработать свои ошибки. Анализируйте свои профессиональные дефициты, стройте планы на будущее, создавайте себе образовательные маршруты, ставьте цели и находите точки роста.

      Последействие – важнейший этап вашей вожатской работы, напарничества и вашего профессионального становления.

      Не пренебрегайте им. Встречайтесь. Прорабатывайте. Анализируйте. Давайте обратную связь. Вспоминайте. Смейтесь. Становитесь друзьями.

      А если вы любите записывать результаты анализа, то мы прикладываем удобную табличку для проработки с напарником. — табличка

      Источник