3 1 анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Методика и показатели анализа трудовых ресурсов на предприятии

Авдеева Лилия Сергеевна – студент Муромского института (филиала) Владимирского государственного университета имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых.

Аннотация : В статье рассматривается методика анализа трудовых ресурсов. Основными задачами анализа трудовых ресурсов является : оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам (численность, движение, структура), оценка эффективности использования персонала на предприятии и выявление резервов ее повышения, оценка использование рабочего времени и фонда оплаты труда.

Ключевые слова: Кадры, персонал предприятия, методика анализа предприятия.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рассмотрим методику анализа персонала авторов Шеремета А.Д. , Савицкой Г.В., Травина В.В.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

  • оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам (численность, движение, структура);
  • оценка эффективности использования персонала на предприятии и выявление резервов ее повышения;
  • оценка использование рабочего времени и фонда оплаты труда. [3]

Большое значение имеет оценка соотношения темпов роста потребительских цен, заработной платы и производительности труда на анализируемом предприятии. Оптимальным является следующее соотношение между темпами роста этих трех показателей:

Тр Ц < Тр ЗП < Тр Р

где Тр Ц — темпы роста потребительских цен;

Тр ЗП — темпы роста средней заработной платы работников предприятия;

Тр Р – темпы роста производительности труда (выработки одного работающего).

Такое соотношение темпов роста показателей означает, что происходит увеличение уровня жизни работников предприятия (их заработная плата растет быстрее цен на товары и услуги), и в то же время рост заработной платы является обоснованным, поскольку увеличение объемов производства и реализации продукции опережает рост заработной платы. [3]

Несоблюдение пропорций показывает обесценение заработной платы (снижение реальной заработной платы): Тр Ц >Тр ЗП или экономически необоснованный рост заработной платы: Тр ЗП < Тр Р .

Шеремет А. Д. анализирует персонал предприятия по следующим задачам:

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов и заработной платы можно разделить на три области, которые включают область использования рабочей силы, производительности труда и оплаты труда. По его мнению в первую область входят такие составляющие как исследование численности, состава, структуры, проверка данных об использовании рабочего времени, изучение динамики движения рабочей силы и др. [1]

Во вторую автор включает такие составляющие как установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, рабочим местам, сопоставление показателей с предыдущим периодом, определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда, выявление резервов дальнейшего роста производительности труда. [1]

И в третью область входят проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда (далее ОТ), определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий работников, выявление отклонений в численности работников, изучение эффективности применяемых систем премирования, выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы (далее ФЗП) и другие аналогичные показатели. [4]

Данные для источников анализа являются: штатное расписание, форма № П-4 федерального государственного статистического наблюдения «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», данные табельного учета, сведения по учету выработки, разовые статистические обследования, фотографии рабочего дня, анкетирование, данные отдела труда и заработной платы, данные отдела кадров (отдела по работе с персоналом)

Основными показателями, характеризующими использование трудовых ресурсов, являются показатели использования рабочей силы и его времени, производительность труда. относительные показатели расходов при оценке экономической эффективности, использования труда и его оплаты.

Шеремет А. Д. рекомендует сделать следующие расчеты:

  1. определить динамику качественных показателей использования трудовых ресурсов.
  2. определить прирост трудовых ресурсов (численность персонала и оплаты его труда) на 1 % прироста продукции.
  3. определить относительное отклонение в затратах трудовых ресурсов с учетом приращения продукции.
  4. определить влияние экстенсивности и интенсивности использования трудовых ресурсов на приращение продукции.
  5. определить влияние интенсивности использования трудовых ресурсов на приращение рентабельности продаж продукции и активов предприятия.

Савицкая Г.В. считает, что «основными задачами анализа являются:

  1. изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
  2. оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
  3. выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия [2]

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат данные:

1) по учету кадров: штатное расписание, трудовые договора (контракты); приказы (распоряжения) о приеме, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о поощрении и др.; личная карточка работника;

2) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда: табель учета использования рабочего времени; расчетно-платежные ведомости; расчетные ведомости; платежные ведомости; лицевой счет; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы;

3) месячная статистическая отчетность по форме № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», которая включает в себя три раздела:

  • «Численность и начисленная заработная плата работников». По данным этого раздела можно проанализировать состав и структуру численности.
  • «Использование рабочего времени» позволяет оценить фонд рабочего времени и потери рабочего времени.
  • «Движение работников и предполагаемое высвобождение» позволяет оценить показатели движения рабочей силы и текучести кадров;
Читайте также:  Суточный анализ мочи анализ крови лейкоциты

4) бизнес-план, план по труду;

5) оперативная отчетность структурных подразделений организации.

Рассмотрим подход Травина В.В. основные проблемы персонала на предприятии: поиск, отбор, наем персонала, его развитие и мотивация. [3]

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. [3]

Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

  • четко продумать организацию и порядок этой работы;
  • сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;
  • проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности;
  • ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов следующий:

  • получение обращения (заявления, резюме, личного листки по учету кадров и т.д.);
  • учет (регистрация);
  • анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
  • направление в соответствующий отдел;
  • рассмотрение в отделе;
  • возвращение в отдел кадров;
  • выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
  • отказ или приглашение к собеседованию.

На мой взгляд, наиболее глубоким, научным подходом к анализу персонала является подход Шеремета А.Д., основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источник

3.1 анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

· изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

· анализ движения персонала предприятия, текучести кадров;

· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

К источникам информации для проведения анализа относят:

1) план экономического и социального развития предприятия;

2) статистическую отчетность по труду форма № 1-т «Отчет по труду»;

3) данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 3.1).

Таблица 3.1 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Промышленно-производственный персонал (ППП)

Инженерно-технические работники и служащие

По данным табл. 3.1. можно сделать вывод, что предприятие обеспечено производственным персоналом в полном объёме. Однако по составу работников план недовыполнен по вспомогательным рабочим на 5 %, по инженерно-техническим работникам и служащим на 10 %. По закройщикам и швеям план обеспеченности перевыполнен на 6,7 и 4,4 % соответственно.

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала. Качественный состав работников зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 3.2).

Таблица 3.2 Данные о численности, возрасте и образовании работников ООО «РН – КНПЗ» в 2006 г.

1. Среднесписочная численность работников, чел.

2. Работники, возраст которых составляет менее 25 лет, %

3. Работники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, %

4. Работники, возраст которых составляет от 35 до 55 лет, %

5. Работники, возраст которых составляет более 55 лет, %

Работники, имеющие среднее и (или) полное общее образование, %

7. Работники, имеющие начальное и (или) среднее профессиональное образование, %

8. Работники, имеющие высшее профессиональное образование, %

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах, что в результате приводит к увеличению фонда оплаты труда.

Изменение качественного состава работников предприятия происходит в результате их движения (табл. 3.3).

Таблица 3.3 Данные о движении работников предприятия

Значение показателя за год

Численность ППП на начало года

Численность принятых на работу

Численность выбывших работников

— по собственному желанию

— уволены за нарушение трудовой дисциплины

Численность персонала на конец года

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по приему работников

Коэффициент оборота по выбытию работников

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент постоянства кадров

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициента оборота по приему персонала ( ):

1) коэффициента оборота по выбытию ( ):

2) коэффициента текучести кадров ( ):

3) коэффициента постоянства состава персонала предприятия ( ):

Анализ рассчитанных показателей движения рабочей силы (см. табл. 3.3) показал, что на предприятии высокий оборот по приему персонала. Кроме этого, персонал предприятия характеризуется своим постоянством, то есть 70 % работников предприятия проработали весь год без перехода в другие подразделения предприятия. Причиной этого может быть расширение производственной деятельности и эффективная кадровая политика.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снижена за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Читайте также:  Контрольная работа Финансовый механизм управления формированием операционной прибыли

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением фактической среднегодовой выработки одного рабочего в отчетном периоде на количество новых рабочих мест:

где – резерв увеличения выпуска продукции; – резерв увеличения количества рабочих мест; – фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Срочно?
Закажи у профессионала, через форму заявки
8 (800) 100-77-13 с 7.00 до 22.00

Источник



Тема 6. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

q оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

q оценка эффективности использования рабочего времени;

q изучение производительности труда;

q изучение расходов на заработную плату.

Рассмотрим обеспеченность анализируемого предприятия трудовыми ресурсами (таблица 29). Как видно по данным таблицы 29, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 99,18%, а к прошлому году – 98,37%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 98,99% и 98% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала. Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства.

Далее изучим изменение структуры персонала предприятия (таблица 30). Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал: удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году (на 0,31 пункта) и ниже, чем предусматривалось планом (на 0,15 процентных пункта).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе предприятия. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

где D 1 ос , D 0 ос — удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану и отчету; B 0 p — среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Изменение структуры трудовых ресурсов

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

где Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-ч.; Кп — планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Тэф — эффективный фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

Движение рабочей силы

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Данные для анализа движения рабочей силы приведены в таблице 31. По данным таблицы 31 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 1998г. несколько снизился по сравнению с 1997г., а в 1999г. незначительно возрос. Коэффициент по приему увеличился в 1999г. по сравнению с предыдущими периодами и составил 0,01.

Источник

Анализ состава трудовых ресурсов

Анализ состава трудовых ресурсов, структуры, движения и эффективности использования (в торговле)

Процесс производства и реализации продукции и товаров связан с затратами не только овеществленного труда, но и живого труда. Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа).

В торговле занята большая часть трудоспособного населения страны, поэтому рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важных задач.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В списочный состав трудовых ресурсов предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

Не включаются в списочный состав работники: не состоящие в штате предприятия, принятые на работу по совместительству.

Прежде всего анализируется выполнение плана по составу работающих с точки зрения не только количества, но и качества изменений. В ходе анализа по каждой категории работающих выявляются отклонения фактической численности от плановой и прошлого года, изучаются профессиональный и квалификационный состав работающих.

Анализ состава, структуры, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников:

1. Персонал управления

2. Торгово-операционный персонал

3. Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов; в составе торгово-операционного персонала – должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров; в составе вспомогательного персонала – профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков.

По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров.

По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, грузчики – на 6).

По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников – собственников его имущества и наемных работников.

По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии характеризуют следующие показатели:

1. коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

2. коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

3. коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

1. удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

2. обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

3. эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда – это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров);

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии;

получено со стороны

Читайте также:  Планирование аудита финансовых результатов по различным видам деятельности Анализ основных показателей финанс

Пропущено через очистные

а) мощность насосных станций – 11тыс. м 3 в сутки;

б) мощность очистных сооружений – 9 тыс. м 3 в сутки.

Решение оформить таблицей, по результатам анализа написать выводы.

Поднято и перекачано воды

Подано воды в сеть

в том числе со стороны

Подано воды в сеть за год за прошлый год = 4 210 – 210 = 4 000 тыс. м 3

за отчетный год = 4 245 – 170 = 4 075тыс. м3

Подано воды в сеть в сутки за прошлый год = 4 000/365 = 10,95 тыс. м3

Подано воды в сеть в сутки за отчетный год = 4 075/365 = 11,16 тыс. м3

Пропущено через очистные сооружения за прошлый год в сутки = 2 200/365 = 6,03 тыс. м3

Пропущено через очистные сооружения за отчетный год в сутки = 2 445/365 = 6,7 тыс. м3

Вывод: Все показатели отчетного года превышают показатели прошлого года, кроме воды поданной со стороны ее объем в отчетном году снизился по сравнению с прошлым на 40 тыс. м3. Производственная программа водопроводов по части воды поданной в сутки в прошлом году не выполнялась, зато в отчетном периоде идет превышение поданной воды по сравнению с мощностью насосных станций на 0,16 тыс. м3. Производственная программа в части пропуска воды через очистные сооружения не выполнялась ни в прошлом году, ни в отчетном.

По данным таблицы оценить структуру маржинального дохода по отдельным видам продукции.

Определить, какие изделия предприятию выгоднее производить.

Исходные данные для расчета критического объема продаж за апрель 2008 года

Объем выпуска, шт.

Цена реализации, руб.

Переменные затраты, руб.

Постоянные затраты, руб.

Хлеб с отрубями

Завиток с изюмом

Завиток с маком

Фигурная с повидлом

Пряники с какао

Решение оформить таблицей, по результатам анализа написать выводы.

Хлеб с отрубями

Булочка Выборгская: Фигурная

Завиток с изюмом

Завиток с маком

Фигурная с повидлом

Пряники с какао

Для расчета выручки берется формула:

Маржинальный доход рассчитывается по переменным затратам: МД = В – Зпер

Из полученного маржинального дохода организация возмещает постоянные затраты, и чем больше маржинальный доход, тем больше прибыли получает организация.

Вывод: Несмотря на то, что предприятие возмещает постоянные затраты из маржинального дохода по каждому вида продукции, по структуре маржинального дохода видно, что предприятию выгоднее производить хлеб 1 сорта, так как он составляет 76,1%. По остальным видам продукции структура маржинального дохода незначительна. Предприятию не выгодно производить хлеб с отрубями, завиток с маком, рогалик, плетенку, горбулку, куличи, пряники Карельские, пряники с какао, так как маржинальный доход по этим видам продукции составляет менее 1% от общего маржинального дохода.

Список литературы

1. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 384 с.

2. Киреева Н.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: Издательский дом “Социальные отношения”, 2007. – 512 с.

3. Экономический анализ в торговле: Учеб. пособие / Под ред. М.И. Баканова. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 400 с.

Источник

Adblock
detector